В последнее время в России многие (как российские, так и иностранные) фирмы активно привлекают иностранную рабочую силу, включая дорогих топ-менеджеров. Сейчас, когда экономические условия поменялись, а инвестиционные проекты либо замораживаются, либо вовсе закрываются, фирмы вынуждены сокращать свои расходы, в том числе и за счет расходов на персонал. Как известно, увольнение работников является хоть и крайней мерой, но часто необходимой.
Увольнение работника – достаточно ясно прописанная Трудовым Кодексом Российской Федерации процедура и не представляет особой сложности для фирмы, если конечно, организация этой процедуре следует. Прежде всего нарушения прав иностранных работников связаны с отсутствием у фирм достаточного опыта взаимоотношений с иностранными лицами.
Во избежание возможных споров работодателям необходимо помнить о правовом положении иностранных работников на территории России и о том, что с первого дня работы иностранного служащего в фирме, расположенной на территории России, на него распространяются все права и гарантии, установленные Трудовым кодексом.
Пропорционально, иностранные фирмы, действующие на территории России, должны соблюдать все требования Российского трудового законодательства, возлагаемые на российские организации, независимо от национальной принадлежности фирмы, с которой у служащего заключен Основной контракт, и месте ее нахождения. Следовательно, очень важно понимать, что, несмотря на наличие Основного контракта, трудовые отношения с иностранным работником на территории России регулируются трудовым законодательством РФ, даже если с ним не подписан отдельный трудовой договор.
Частенько работодатели полагают, что отсутствие разрешения на работу в России влечет недействительность трудового договора с иностранным служащим. Это не так, хотя данное обстоятельство само по себе является нарушением миграционного законодательства России, причем как самим служащим, так и работодателем. Отсюда следует, прекращение трудового договора с иностранным служащим допускается только по правилам и основаниям, определенным Трудовым кодексом России.
Такие основания исключают произвольное принятие фирмой решения об увольнении иностранного служащего. В связи с этим хотелось бы отдельно подчеркнуть незаконность получивших в последнее время распространение фактических увольнений иностранных служащих, производимых в связи с прекращением Основного контракта.
Из самого названия можно догадаться, что при фактическом увольнении служащего лишают возможности продолжать работу (без официального оформления), например, изымают рабочее оборудование, телефоны, компьютер, пропуск на работу, служебное авто и др. Фактическое увольнение служащего незаконно в любом случае без исключений. В противоположность фактическому, юридическое увольнение производится на основании приказа об увольнении, сопровождается выдачей служащему трудовой книжки и соблюдением иных формальностей.
Иностранный служащий может обратиться в суд с требованиями о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда.

Комментарии закрыты